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首頁(yè) > 政策法規(guī) > 勞動(dòng)關(guān)系義祥說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系義祥說(shuō)

員工請(qǐng)病假,未提供復(fù)診證明,單位解除勞動(dòng)關(guān)系合法嗎?

2024年5月9日() | 打印內(nèi)容 打印內(nèi)容

案例介紹:

小麗(化名)與公司簽訂勞動(dòng)合同。在工作一段時(shí)間后,小麗生病后,公司嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)章制度對(duì)她的休假治病事宜進(jìn)行審批。但是她的病情一直不見好轉(zhuǎn),加之她患的抑郁癥,表面看起來(lái)又不像什么大病,故公司建議她到一家?漆t(yī)院進(jìn)行復(fù)查。小麗按照公司的要求到所在區(qū)醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查,并提交了《診斷證明書》,但公司又稱需要?漆t(yī)院的診斷證明,小麗又到北京另外一家主治精神疾病的?漆t(yī)院進(jìn)行復(fù)查,人事又再次拒收她的《病假證明書》。接下來(lái),公司便以連續(xù)曠工3天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)解除了她的勞動(dòng)合同。由此,雙方發(fā)生爭(zhēng)議。

案情分析:

一些單位為了防止員工虛假病假,會(huì)在規(guī)定制度中明確請(qǐng)病假的程序及要求比如員工需要提交醫(yī)院開具的診斷證明、員工請(qǐng)病假后單位有權(quán)要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查等。但基于病休權(quán)直接影響到員工的健康與生命安全,出于對(duì)患病員工合法權(quán)益保護(hù),單位對(duì)員工的病假審批權(quán)是有界限的,如果單位沒有合理正當(dāng)?shù)木芙^理由,在勞動(dòng)者提交相關(guān)醫(yī)院出具的診斷證明時(shí),單位理應(yīng)同意勞動(dòng)者的病休申請(qǐng)。

同時(shí),一些別有用心的員工也會(huì)利用單位對(duì)病假審批權(quán)的限制去鉆空子,,如通過醫(yī)護(hù)人員開具虛假或不合理病假的證明,出現(xiàn)了例如泡病假或者假病假的情形,給所在單位的經(jīng)營(yíng)與管理造成了很大影響。因此,在保障員工健康權(quán)且不侵犯員工隱私的前提下,單位是可以要求可疑病休人員到指定醫(yī)院復(fù)查,以確保診斷結(jié)果的準(zhǔn)確性。

需要注意復(fù)查要求、復(fù)查醫(yī)院的確定要具有公平性、合理性和便利性。

回在本案中,當(dāng)事人所在的公司對(duì)于病假的審批也有相關(guān)的規(guī)章制度,前期的審批雙方都是按照規(guī)章制度來(lái)履行病假手續(xù)。但后續(xù)公司對(duì)其病假存疑時(shí),人事便要求當(dāng)事人到單位指定的醫(yī)院進(jìn)行核查,當(dāng)事人也是按照要求在指定醫(yī)院做了核查,向公司出具了《診斷證明書》后被拒收,又被要求到專科醫(yī)院再次進(jìn)行復(fù)查,復(fù)查后人事又拒收了《病假證明書》,拒絕了當(dāng)事人的病假申請(qǐng),并以其曠工為由進(jìn)行了勞動(dòng)關(guān)系解除。

從公司無(wú)正當(dāng)理由不予接收證明的情況來(lái)看,公司此舉的目的就是想為單方解除勞動(dòng)關(guān)系找一個(gè)合理的理由,但在卻忽略了要求的不合理性。因此,最終在仲裁和訴訟階段,公司的做法均被認(rèn)定構(gòu)成了違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)此,我們建議在病假管理方面首先明確單位管理應(yīng)當(dāng)合理化,比如審批權(quán)限、復(fù)查權(quán)限的設(shè)定,不能苛刻的要求患病員工其次應(yīng)當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化和流程化,可將具體的流程體現(xiàn)在規(guī)章制度中,明確員工請(qǐng)假需要提交哪些材料以及向誰(shuí)來(lái)履行具體程序,便于員工具體操作;最后明確病假申請(qǐng)和管理應(yīng)當(dāng)具有邊界性,勞資雙方需要各自守責(zé),比如對(duì)員工來(lái)說(shuō)不應(yīng)當(dāng)泡病假和虛報(bào)病假,對(duì)于單位來(lái)說(shuō)應(yīng)對(duì)泡病假、虛報(bào)病假等情形及時(shí)進(jìn)行管理。

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